Een fris nieuw jaar ligt voor ons! SPEE advocaten & mediation wenst u als lezer van Chapeau natuurlijk veel geluk, gezondheid en zakelijk succes toe. Ook op juridisch gebied wordt het weer een jaar met nieuwe ontwikkelingen. Daarom bespreken wij in deze column alvast in het kort aankomende wetgeving op arbeidsrechtelijk terrein.

De veranderingen komen dit keer uit Europa, en dat is zeker niet voor het eerst in het arbeidsrecht. Het gaat om de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Deze richtlijn moet nog door de EU-lidstaten worden geïmplementeerd, en wel uiterlijk op 1 augustus 2022. Met het oog op de invoering van de regels in Nederland is er op 11 november 2021 een wetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer.

De nieuwigheden die de richtlijn met zich mee zal brengen, zijn voor vrijwel alle werkgevers en werknemers van belang, óók waar het gaat om lopende arbeidsovereenkomsten.

Om te beginnen worden werkgevers verplicht om bij aanvang van het dienstverband meer informatie te verstrekken over arbeidsvoorwaarden en rechten en plichten. Informatie over de normale werk- en rusttijden moet schriftelijk worden gegeven, uiterlijk binnen een week na de start van het dienstverband. Binnen een maand moet er informatie worden gegeven over het opleidingsbeleid en het ontslagbeleid, inclusief opzegtermijnen. Wij adviseren werkgevers om alles goed vast te leggen in een personeelshandboek.

Is er sprake van een ‘voorspelbaar werkpatroon’, dan moet de werknemer geïnformeerd worden over de dagen en uren waarop hij of zij kan worden verplicht om te werken en het aantal gewaarborgde betaalde uren. Is het werkpatroon daarentegen ‘onvoorspelbaar’, dan moeten werkgevers hun medewerkers inlichten over de dagen en uren waarop zij kunnen worden verplicht om te werken, de minimale termijn voor oproeping en het aantal gewaarborgde betaalde uren.

In de tweede plaats zal het ‘nevenwerkzaamhedenbeding’ grotendeels verboden worden. Dit is een (veelgebruikt) artikel in de arbeidsovereenkomst dat de werknemer verbiedt of beperkt om buiten werktijd ook voor andere partijen arbeid te verrichten. Een dergelijke bepaling zal onder de nieuwe regels niet toelaatbaar zijn, tenzij er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond.

Dan als derde het onderwerp ‘verplichte opleidingen’: wanneer een werkgever door de wet of cao verplicht wordt om een werknemer bepaalde opleidingen te laten volgen, dan moet de werkgever de kosten daarvan voor zijn rekening nemen. Werkgevers mogen die kosten niet meer op de werknemer verhalen. Let dus goed op: studiekostenbedingen die betrekking hebben op verplichte scholing, zijn nietig. Ook moeten werknemers de opleiding onder werktijd kunnen volgen.

Als laatste krijgen werknemers met een dienstverband van langer dan 26 weken de mogelijkheid om (maximaal eens per jaar) een verzoek te doen voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De werkgever is niet verplicht om daarmee in te stemmen, maar moet wel tijdig reageren op een dergelijk verzoek: ofwel binnen één maand (bij werkgevers met meer dan tien werknemers), ofwel binnen drie maanden (dit geldt voor werkgevers met minder dan tien werknemers). Reageert een werkgever niet (tijdig), dan wordt de arbeid aangepast zoals verzocht door de werknemer. Wijst een werkgever het verzoek op tijd af, dan kan de werknemer wel nog naar de rechter stappen.

Aangezien de richtlijn geen ruimte biedt voor overgangsrecht, zal de nieuwe wetgeving (waarschijnlijk op 1 augustus 2022) onmiddellijk ingaan. Wij raden werkgevers daarom aan om bestaande arbeidsovereenkomsten en personeelsreglementen alvast eens kritisch tegen het licht te houden en waar nodig aan te passen.

Tot zover een korte uitleg over de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. In de loop van het jaar zal SPEE advocaten & mediation u uiteraard via spee-advocaten.nl en social media verder informeren over deze en andere ontwikkelingen.

Wilhelminasingel 98, Maastricht (NL) – spee-advocaten.nl
Vliegveldweg 156, Maastricht Airport (NL)